Wendbaarheid voor organisaties; het wat en hoe

Wendbaarheid is het vermogen om op tijd in te spelen op veranderingen in de markt. Hiervoor zijn een sterke verbinding met de klantvraag én een wendbare organisatie essentieel. De verbinding met de klantvraag zorgt ervoor dat je tijdig de veranderingen in de markt kunt waarnemen en door de wendbare organisatie hier ook adequaat op kunt inspelen. Klinkt logisch toch?

Wendbaarheid

Wendbaarheid is dat moeilijk?

In theorie natuurlijk niet. Het klinkt allemaal heel logisch als we stellen dat:

  • Organisaties zich moeten richten op het creëren van optimale klantwaarde;
  • Organisaties continu moeten blijven leren, verbeteren en vernieuwen;
  • Organisaties hiervoor perfect aangesloten moeten zijn op de marktvraag;
  • Organisaties moeten sturen op klantbeleving en klantbinding;
  • En dat de medewerkers hierin de sleutel zijn, dat zij volledig empowert moeten worden om bij te dragen aan dit doel.

Maar deze theorie in de praktijk brengen is een stuk lastiger dan het op het eerste oog lijkt. We moeten namelijk niet vergeten dat de huidige organisatiestructuur veelal gebaseerd is op klassieke organisaties van voor het industriële tijdperk. Een model dat dus al meer dan 250 jaar bestaat en dus is het niet vreemd dat dit een beetje vastgeroest zit.

Wendbaarheid binnen organisaties is daarom niet zomaar te realiseren. Het vraagt een volledige switch van strategie, mindset, benadering en aansturing. De wendbare mindset moet ook écht doorleeft worden door alle lagen van de organisatie om succesvol te zijn. De directie kan wel een focus leggen op wendbaarheid, maar zolang het management en de werknemers doorwerken zoals ze nu doen, blijft het een rigide organisatie.

Aansluiting op de marktvraag

Om maximale klantwaarde te creëren, moet je als organisatie eerst weten hoe, wanneer en wát jouw klanten willen. Met deze drie variabelen kun je namelijk écht het verschil maken voor jouw klanten. Kijk bijvoorbeeld eens naar Netflix. In essentie bieden zij geen ander product dan Videoland en BlockBuster deden, namelijk on-demand films. Alleen maakt Netflix het verschil in het hoe (abonnementsmodel wat direct onbeperkt toegang geeft tot series versus een huurprijs per tijdsgebonden huurperiode) en wanneer (direct versus naar de winkel gaan om het te halen). Het gevolg weten we allemaal; Netflix is een begrip en Videoland en Blockbuster zijn op sterven na dood.

Waar ging het mis voor Videoland en Blockbuster? Het is niet zo dat de vraag van de klant opeens wegviel. Maar blijkbaar was de wens en vraag van de klant door de jaren heen veranderd, misschien zelfs onbewust. Het nieuwe concept van Netflix is niet de reden van de ondergang van deze bedrijven. Maar het onvermogen om zich aan te passen wel. Ze waren gedwongen om de marktverovering door Netflix vanaf de zijlijn te bekijken omdat de organisaties niet ingericht waren op deze snelle en fundamentele verandering. Ze waren als organisatie niet wendbaar genoeg.

Een wendbare organisatie

Na bovenstaande uitleg snapt iedereen het belang van een wendbare organisatie. En waarschijnlijk kun je je ook wat voorstellen bij de machteloosheid van de bedrijven uit het voorbeeld. Misschien is het zelfs herkenbaar in jouw huidige situatie? Dat bedrijven zich moeten focussen op de wendbaarheid is overduidelijk. Maar hoe doe je dat? En, hoe wordt je dan een wendbare organisatie? Hiervoor zijn acht principes gedefinieerd;

  1. Waarde creëren door eenvoud en kwaliteit.
  2. De klant begrijpen om waarde voor hem te kunnen creëren.
  3. Alignment van betrokkenen uit alle relevante afdelingen.
  4. Empowerment van teams.
  5. Synchroon en visueel communiceren.
  6. Leren van experimenteren.
  7. Snelheid en flexibiliteit in de planning.
  8. Accountability van alle activiteiten.

Lees hier de uitgebreide uitleg van deze principes voor een wendbare organisatie.

De rol van Leiderschap

In de acht principes is een duidelijke rode draad te zien; de hele organisatie moet ingericht zijn op snelheid, flexibliteit en aansluiting op de marktvraag. Wat niet is opgenomen in deze acht principes is de enabler hiervan. Wie zorgt er voor dat deze principes inderdaad nageleefd kunnen worden? Die rol ligt bij het leiderschap. Bij onderdelen als empowerment, accountability en waardecreatie is coachend leiderschap van doorslaggevend belang. In essentie houdt coachend leiderschap in dat de leidinggevende een begeleidende rol inneemt in plaats van een directieve rol. Door coachend leiderschap worden medewerkers gestimuleerd om zelfstandig te werken, verantwoordelijkheid te nemen en meer voldoening te halen uit het werk.

Hoe organisaties wendbaar, slagvaardig en toekomstbestendig worden

Bij UPD geloven we dat wendbaarheid geen einddoel, maar een middel en een continue reis is. Een reis die ervoor zorgt dat organisaties effectief om kunnen gaan met een snel veranderende omgeving. Deze visie en onze aanpak om dit te realiseren hebben we uitgewerkt in een kort en krachtig boekje. Wil je weten hoe wij geloven dat organisaties wendbaar, slagvaardig en toekomstbestendig worden? Vul dan onderstaand contactformulier en wij laten het je zien!

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Wat doen we met jouw gegevens?

De contactgegevens die we je hier vragen gebruiken we om met jou in contact te komen. Deze gegevens bewaren we totdat jij aangeeft dat je geen informatie meer van ons wilt ontvangen. In dat geval wordt de informatie nog maximaal 2 maanden bewaard, waarna het wordt verwijderd uit onze systemen.

Door dit formulier in te vullen geef je ons toestemming om contact met jou op te nemen per telefoon en/of email. De verwerking van jouw persoonsgegevens zijn vastgelegd in onze privacyverklaring.

Six Sigma
Menu